Консалтинг в сфере продаж
+7 (499) 346-85-78

Как подобрать руководителя отдела продаж

Собственник бизнеса, принимая решение о найме РОПа, должен понимать, что на данного человека ляжет вся ответственность продаж, и отвечать он за них должен головой! При этом стратегию развития компании и продаж готовит и доносит до РОПа, всё также собственник. Рассчитывать на чудеса и готовность РОПа взять всё в свои руки крайне преждевременно.

Если Ваши ожидания и видение отличается от подобной схемы, и Вы собираетесь продолжать контролировать и проверять всех сотрудников отдела продаж, несмотря на наличие руководителя, воспитывать и учить его при менеджерах - Вам не нужен РОП. Занимайтесь отделом продаж самостоятельно.

Если, напротив, Вы рассчитываете на внезапный приход чудо-человека, который всё возьмёт в свои руки и выведет компанию на новые уровни, при этом у Вас нет собственной стратегии, Вы будете сильно удивлены разнице между результатами и Вашими ожиданиями.

Поэтому, решив взять руководителя, Вы должны уже иметь на руках:

  1. План развития компании.
  2. Быть готовым контролировать только действия руководителя.
  3. Следить за выполнением генеральной линии развития компании.

Если три этих пункта у Вас готовы, приступаем к следующим действиям.

Исходя из обязанностей РОПа, мы будем искатьсотрудника, обладающего следующими качествами и опытом:

  1. Опыт успешных продаж, начиная от холодных звонков, заканчивая сложными и долгосрочными переговорами, опыт успешного заключения сделок.
  2. Опыт управления.
  3. Умение доступно ставить задачу.
  4. Умение добиваться выполнения поставленной задачи руками подчинённых.
  5. Ответственность за результат.
  6. Умение просчитать результат продаж исходя из ситуации.
  7. Умение подчиняться.
  8. Лидерские качества.
  9. Наличие собственных целей.

Понимая, что большинство соискателей будет иметь приятный внешний вид, подготовленное резюме и список достижений, каждый навык необходимо проверять на практике.

Во-первых, для поиска РОПа, нам понадобиться составить вакансию, в которой описать не только круг обязанностей, но и перспективный план развития самого руководителя и компании. Далее, мы размещаем вакансию на нескольких ресурсах, для получения максимального количества откликов.

Следующий шаг - это проведение самого собеседования. Существует, как минимум, три способа отбора кандидатов на подобную вакансию:

Вариант 1: Конкурс, на такое собеседование мы приглашаем максимальное количество людей на одно время. При этом, для проведения конкурса, мы должны иметь презентабельный офис, достаточное помещение для размещения всех присутствующих или, в случае отсутствия помещения такого класса, арендовать такое помещение на время проведения собеседования.

Суть конкурса состоит в том, чтобы:

  1. Создать максимальную конкуренцию за место.
  2. Увидеть лучшие и не очень, качества кандидатов в экстремальных условиях.
  3. Максимально сэкономить время на отбор кандидата.

Если Вы не имеете нужного помещения и расположения фирмы, а также, находитесь в самом начале пути и не можете предложить максимально чётких и выгодных условий кандидату:

  1. Не размещайте в вакансии ложных обещаний.
  2. Не проводите массовый конкурс, приглашайте на одно время от 3 до 5 человек и проводите мини-конкурсы.

Риски конкурса:

  1. Существует множество кандидатов, которые имеют опыт прохождения конкурсов.
  2. Тесты не до конца выявляют конечные навыки и систему мотивации кандидатов.
  3. Мы выбираем из тех, кто пришёл.
  4. Максимально замотивировав кандидата принять решение о выходе на работу - рискуем потерять его через несколько дней, после выхода на работу из-за понижения уровня эмоций и отличий реальности от рекламных утверждений.

2 Вариант набора персонала:

Данный вариант подразумевает некий микс конкурса с личным собеседованием. Мы приглашаем на одно время 3-5 человек, при этом, помимо общих тестов, мы беседуем с каждым кандидатом лично, что:

  1. Позволяет проводить собеседования в любом помещении.
  2. Создаёт конкуренцию за место.
  3. Гораздо легче собрать данное количество кандидатов.
  4. Аналогичные тесты позволяют увидеть и выделить нужные нам качества.
  5. Экономит время на отборе.

Данный вариант позволяет нам:

  1. Набрать персонал в ещё более короткие сроки ибо, позволяет быстрее получить такое количество кандидатов и не тратить время с ними на начальном этапе.
  2. Более качественный отбор.
  3. Выше вероятность, что сотрудник останется работать в компании.

Вариант 3:

Отбор каждого кандидата при личном собеседовании:

  1. Позволяет проводить собеседование в любом месте.
  2. Короткий срок поиска кандидатов.
  3. Максимально высокий уровень определения навыков и качеств кандидата.

При этом, данный вариант имеет и свои минусы:

  1. Для отбора необходимо владеть высокими навыками психологии.
  2. Низкий уровень конкуренции за место.
  3. Нет возможности сравнить одного кандидата с другим.
  4. Может превратить процесс набора персонала в бесконечный.

Разобрав способы проведения собеседований, нам необходимо подготовить вопросы и тесты для кандидатов.
Основываться предпочтительнее на тех качествах, которые мы хотим видеть у руководителя и, которые ему необходимы для управления Отделом продаж:

  1. Личная презентация, в которой кандидат рассказывает о своих достижениях и своих планах. Любой продавец, тем более руководитель Отдела продаж, умеет себя презентовать в лучшем виде. Определяет уровень коммуникабельности, стрессоустойчивости, наличие амбиций и собственных целей.
  2. Разделив испытуемых на несколько групп, мы предлагаем одной группе поставить задачу и объяснить механизм осуществления, успешного прохождения собеседования другой половине испытуемых.
    Принимаем отчёт у группы сдающей задание, далее меняем группы местами.
    В этом тесте мы можем видеть выявить такие качества, как опыт управления, постановка задачи, нацеленность на результат, умение подчиняться и лидерские качества.
  3. В данном тесте мы задаём каждому испытуемому реальную задачу из (желательно своего) Отдела продаж и получаем решения и конкретных задач в Вашем отделе продаж в реальном времени.

Лично я советую второй вариант набора персонала с точки зрения удобства и эффективности отбора.
Порядок проведения:
Здесь мы не планируем кого-либо отсеивать до окончания полного цикла собеседования, за исключением откровенных аутсайдеров.
После каждого конкурса, мы делаем пометки по каждому кандидату, ставим баллы и помечаем, как себя проявляют кандидаты. Победителей определяем по совокупности баллов.
Также, лучше конкурсы проводить не одному, при этом жюри не должно состоять из бухгалтера и секретарши, только компетентные люди, т.е. вышестоящий руководитель (собственник), можно также пригласить компетентного коллегу из соседней фирмы.

Ваша задача выбрать кандидата, который справится с поставленной задачей. Её, как мы с Вами уже договорились, Вы сформировали. Никакие другие косвенные признаки не должны влиять на Ваш выбор.
На способности кандидата напрямую не влияют образование, возраст и пол, лишь косвенно.
Ваши личные симпатии тоже не должны являться основополагающими.

Набирайте профессионалов, они наглы и амбициозны, даже в начале своего пути, при этом могут предоставить список своих достижений. Но рамки приличного общения и уважения должны соблюдаться!

Закончив проведения собеседований, мой Вам совет, отобрать 2-3 кандидатов, которых ввести в курс дела компании и после этого дать им финальное задание "Сформировать план развития Отдела продаж". Победителя определить по результату данного задания. При этом, на написание данного задания отвести в районе 2-х недель и дать возможность потенциальным РОПам присутствовать в компании. За это время они смогут проявить себя со всех сторон в реальной обстановке, а Вы сделаете максимально точный выбор!

За дополнительной информацией Вы всегда можете обратиться к профессионалам: отдел-продаж-под-ключ.рф, или написать письмо напрямую на почту с темой "построение отдела продаж" info@top-department.ru, в течение одного дня мы обсудим вживую Ваш вопрос и предоставим рекомендации и возможные инструменты.

Отличных продаж!
Сергей Шевченко.

все статьи о продажах
Назад